Si notre dernier article soulignait l’importante responsabilité des dirigeants dans l’établissement et le maintien de la culture des organisations pour lesquelles ils travaillent, il faut garder en tête qu’avant d’être des dirigeants, ces derniers sont des humains. Ils ont des peurs, des aspirations, des doutes et sont faillibles. Et lorsqu’ils commettent des erreurs, les répercussions sont collectives. Être un « patron » vient avec plusieurs avantages, mais la fonction s’accompagne aussi de grandes responsabilités, et il est facile pour les employés de l’oublier. C’est pourquoi beaucoup de dirigeants se sentent isolés et ce, même s’ils sont bien entourés.

Tout nouveau tout beau ?

Caroline vient d’obtenir une promotion dans la compagnie où elle travaille depuis 3 ans. On la met désormais en charge de l’équipe dont elle faisait partie. Elle a beaucoup d’idées, est pleine de bonnes intentions et veut prouver à son patron qu’elle peut relever le défi. Malheureusement, sa nomination a créé de la jalousie chez certains de ses collègues qui refusent son autorité. Après la première réunion où elle a annoncé à ses anciens coéquipiers les changements qu’elle comptait apporter, elle a commencé à remarquer que leur attitude à son endroit avait changé. Après quelques semaines ponctuées par des prises de bec désagréables, elle fait désormais face à une résistance qui risque de se transformer en mutinerie…

Ce que Caroline n’avait pas prévu, c’est qu’un titre n’est pas suffisant pour s’assurer la confiance et la collaboration d’une équipe.

Conseil au nouveau gestionnaire :

Lorsque l’on passe d’employé à gestionnaire, il est normal d’avoir des doutes. Il peut même arriver que le fameux syndrome de l’imposteur montre le bout de son nez. La pire chose qu’un nouveau gestionnaire peut faire, c’est d’adopter un style autocratique pour masquer ses insécurités. Malheureusement, ce que l’on observe le plus souvent dans nos entreprises, c’est le réflexe de vouloir « asseoir son autorité », et par le fait même, le (ou la) jeune gestionnaire s’isole dès le départ des gens qu’il (ou elle) est censé(e) superviser. C’est d’autant plus vrai lorsque la promotion obtenue peut être jugée comme étant non méritée par les membres de notre équipe.

Si gagner le respect et la confiance de ses troupes ne se produit pas instantanément, une attitude humble et un style collaboratif risquent davantage de mobiliser les leaders positifs dans une équipe et ainsi réduire considérablement les risques de mutinerie ! L’important, que l’on soit un nouveau gestionnaire ou un dirigeant d’expérience, c’est de pouvoir compter sur des alliés qui partagent notre vision et nos croyances. On ne va nulle part tout seul !

Une petite histoire qui vous sera peut-être familière…

Michel est chef d’une entreprise depuis plus de 10 ans. Sa compagnie, qui compte une quarantaine d’employés, a toujours réussi à maintenir des bons résultats, malgré plusieurs obstacles rencontrés en cours de route. Depuis quelques mois par contre, la compagnie vit ses moments les plus difficiles depuis sa fondation : un plus grand roulement d’employés jumelé à une pénurie de main-d’oeuvre, la nécessité d’investir dans de nouveaux équipements informatiques mais avec des liquidités limitées, l’arrivée de nouveaux compétiteurs plus agiles sur le marché. Michel est maussade depuis plusieurs mois et il est plus sec envers ses employés, même avec ceux qui sont avec lui depuis longtemps. Il dort peu, travaille fort, voit à peine ses enfants et sa femme et enfin, sa santé commence à s’en ressentir. Tous les soirs, il se demande comment il pourra régler les problèmes que vit son entreprise. Michel est débordé et ne sait plus quoi faire : il se sent seul et inquiet.

Or, ce que Michel ne voit pas, c’est que ses employés détiennent peut-être plusieurs pistes de solutions. C’est la beauté de l’intelligence collective.

Conseil au gestionnaire ou dirigeant d’expérience :

Dans le contexte actuel, le milieu du travail est en pleine transformation. Or, il n’est jamais facile de changer. Le changement fait peur et oui, il peut être souffrant. Pour un dirigeant qui possède beaucoup d’expérience, le changement s’accompagne en plus d’une remise en question très pénible, mais nécessaire : si ce qui a toujours marché par le passé ne marche plus désormais… que dois-je faire ? Encore une fois, l’humilité est la meilleure des solutions : ne pas avoir peur de demander de l’aide, faire preuve d’ouverture, demeurer disponible, admettre lorsque l’on a eu tort, rectifier le tir au besoin et modifier son approche. Un bon gestionnaire sera en apprentissage constant et s’intéressera toujours à ce que pensent et ressentent ses employés.

Comment briser l’isolement ?

Dépendant de la taille de l’entreprise ou de la réalité du dirigeant, plusieurs solutions existent. En effet, si l’on se sent démuni face à certaines problématiques auxquelles on fait face dans l’exercice de ses fonctions, il n’est jamais trop tard pour aller chercher un mentor ou un coach pour nous aider à y voir plus clair. L’avantage sera d’obtenir du feed-back pertinent et un point de vue neuf et détaché par rapport à la situation.

Il est également possible de mettre en place, au sein des organisations, des comités d’employés chargés de trouver des solutions créatives aux problèmes identifiés. Des ateliers sur mesure peuvent être montés et dispensés par un consultant comme Retrousse afin de faciliter les discussions et de stimuler l’innovation et les communications constructives entre les participants.

Certains profitent également des obstacles afin de proposer des retraites corporatives, non seulement pour arriver à générer de nouvelles idées dans un cadre différent, mais aussi pour favoriser le resserrement des liens au sein des équipes.

Au final, les compagnies devraient fonctionner un peu comme une famille: les gens se chamaillent parfois, ils ne sont pas toujours d’accord, mais ils savent qu’ils peuvent compter sur du soutien quand ils en ont besoin.

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