En ces temps de tumulte qui ébranlent les fondements de notre société et de notre économie, il est triste de penser que plusieurs entreprises vont couler. Heureusement, d’autres vont émerger et certaines vont perdurer au-delà de la crise. Quand ce genre d’événement survient, c’est la loi de la jungle : adapte-toi ou meurs. Que faire, donc, pour s’assurer que notre organisation a ce qu’il faut pour faire partie des survivants?
À Expo Entrepreneurs le 12 février dernier, j’entendais plusieurs entrepreneurs qui éprouvaient des difficultés à trouver des gens pour se joindre à leur équipe. Évidemment, avec la pénurie de main-d’oeuvre, il faut parfois être créatif pour arriver à attirer et retenir des talents, spécialement dans une startup… d’autant plus que certains domaines sont plus difficiles que d’autres.
Si notre dernier article soulignait l’importante responsabilité des dirigeants dans l’établissement et le maintien de la culture des organisations pour lesquelles ils travaillent, il faut garder en tête qu’avant d’être des dirigeants, ces derniers sont des humains. Ils ont des peurs, des aspirations, des doutes et sont faillibles. Et lorsqu’ils commettent des erreurs, les répercussions sont collectives. Être un « patron » vient avec plusieurs avantages, mais la fonction s’accompagne aussi de grandes responsabilités, et il est facile pour les employés de l’oublier. C’est pourquoi beaucoup de dirigeants se sentent isolés et ce, même s’ils sont bien entourés.
La « culture d’entreprise », c’est quoi? Dans la plupart des cas, lorsqu’on en parle, il s’agit de critiquer ou de faire l’apologie de telles ou telles méthodes managériales et de leur impact sur l’ambiance et la productivité au travail. Ou alors, on parle de baby foot et de conciliation travail-famille. En fait, la culture d’entreprise, c’est bien plus que ça. C’est une entente tacite – ou convention – entre les individus qui la composent, incluant les gestionnaires, et qui régit l’ensemble des comportements et des interactions sociales au sein de l’organisation. Alors, les méthodes managériales sont-elles simplement le reflet de cette convention? Ou est-ce l’inverse ? La culture est-elle la résultante des méthodes managériales ?
Lorsqu’il est question de vacances, les entreprises d’ici doivent évidemment se conformer à la Loi sur les normes du travail. Mais qu’en est-il du temps supplémentaire accumulé ? Saviez-vous que beaucoup d’employeurs créent, parfois inconsciemment, le genre de culture où les employés se sentent coupables de partir en vacances ?
Dans les dernières semaines, plusieurs choses se sont produites dans ma vie privée qui ont engendré une profonde réflexion sur l’importance des principes et la place de l’intégrité. Au travail comme dans la vie, intégrité est synonyme de cohérence et de confiance. C’est aussi, avec l’empathie, l’un des piliers les plus importants du leadership.
J’ai toujours eu comme profond désir le fait d’aider les gens à reconnecter avec eux-mêmes, mais aussi à les aider à devenir plus cohérents et plus sereins en utilisant la communication. Communication avec soi-même (dialogue interne) et communication avec les autres. Ce désir m’a amenée à chercher des outils, des formations, des livres pour parfaire mes connaissances et aiguiser mon sens critique…